Reasons behind Early Quit of Employee(s) from any Organization

Reasons behind Early Quit of Employee(s) from any Organization:

http://www.slideshare.net/Iris-Corp/reasons-behind-early-exit-of-employees-from-a-company

Relationship with boss
Employees don’t need to be friends with their boss but they need to have a relationship. The boss 

is too much of an integral part of their daily lives at work for an uncomfortable relationship. The 

boss provides direction and feedback, spends time in one-to-one meetings, and connects the 

employee to the larger organization. To have a toxic relationship with the person an employee 

reports to undermines the employee’s engagement, confidence and commitment. A bad boss is 

also the number one reason why employees quit their job.
 
Bored and unchallenged by the work itself
No one wants to be bored and unchallenged by their work. Really. If you have an employee who 

acts as if they are, you need to help her find her passion. Employees want to enjoy their job. They 

spend more than a third of their days working, getting ready for work, and transporting 

themselves to work. Work closely with employees who report to you to ensure that each employee 

is engaged, excited, and challenged to contribute, create and perform. Otherwise, you will lose 

them to an employer who will.
  

 Relationships with co-workers
When an employee leaves my company, every email that is sent to the whole company, to say 

good-bye, includes a comment about passionate coworkers who the employee cares about and 

will miss. Second only to an employee’s manager, the coworkers with whom he sits, interacts, 

and serves with on teams, are critical components of an employee’s work environment. 

Research  indicates that one of the 12 factors that illuminate whether an employee is happy on 

their job is having a best friend at work. Relationships with coworkers retain employees. Notice 

and intervene if problems exist.
 
 Opportunities to use skills and abilities
When employees use their significant skills and abilities on the job, they feel a sense pride, accomplishment, and self-confidence. They are participating in activities that they are good at 

and that stretch their skills and abilities even further. Employees want to develop and grow their 

skills. If they’re not able to do this in your jobs, they’ll find one where they can. This includes 

opportunity. If an employee can’t see a path to continued growth in their current organization, 

they are likely to look elsewhere for a career development or promotion opportunity. Make sure 

that you’re talking with them and that you know their hopes and dreams.
 
 Contribution of work to the organization’s business goals
Managers need to sit with each reporting employee and discuss the relevance of the employee’s job 

and key contributions and deliverables to the overall strategy and business plan of the organization. 

Employees need to feel connected and that they are part of an effort that is larger than just their job. 

Too many managers assume that the employee will receive the communication from executive 

staff and make this leap. They don’t. They need your help to understand and connect their job to 

the bigger picture. If they’re not part of it, you’ll lose them.
 
 Autonomy and independence
Organizations talk about empowerment, autonomy and independence, but they are not something 

that you can do to people or give them. They are traits and characteristics that an employee needs 

to pursue and embrace. You are responsible for the work environment that enables them to do this. 

They are responsible for doing it. By creating a culture of accountability, you create empowerment 

as employees own and execute their responsibilities. Without this, your best employees will leave.
 
 Meaningfulness of job
Ah, yes, meaningful work. We all want to do something that makes a difference, that isn’t busy 

work, or transactional work, and that contributes to something bigger than ourselves. Ambitious 

and doable. But, managers must help employees see where their work contributes to the execution 

of deliverables that make a difference in the world. With some products and services - cancer 

research, feeding the hungry, animal rescue, diagnosing and curing illnesses, producing milk or 

crops - meaningful is obvious, but everyone’s work needs the same meaningfulness. Help 

employees connect to why their work has meaning or they will find an employer who will.
 
 Organization’s financial stability
Financial instability: a lack of sales, layoffs or reduced work hours, salary freezes, successful 

competitors in the news, bad press, employee turnover, mergers and acquiring companies, all 

lead to an employee’s feeling of instability and a lack of trust. Employees who are worried tend 

to leave. Make every change and potential change transparent. Let them know how the business 

is doing at all times and what the organization’s plans are for staying on track or recovering in 

the future. 

 
But, the most important issue here is the employees’ trust in and respect for the management 

team. If they respect your judgment, direction, and decision making, they will stay. If not, they 

will leave. After all, they have the financial stability of their families to consider when they decide 

which executive they will follow – or not.
 
Overall corporate culture
While it’s not the top item on employee lists, the overall culture of your company makes a 

difference for employees. Does your organization appreciate employees, treat them with 

respect, and provide compensation, benefits, and perks that demonstrate respect and caring?
 
Is your work environment for people conducive to employee satisfaction and engagement? Do 

you provide events, employee activities, celebrations, and team building efforts that make 

employees feel that your organization is a great place to work? Employees appreciate a workplace

 in which communication is transparent, management is accessible, executives are approachable 

and respected, and direction is clear and understood. Your overall culture keeps employees – or 

turns them away. Which gets you what you want and need for success?
 
Management’s recognition of employee job performance
Many place employee recognition further up the list, but this is where recognition scored in a 

recent Society for Human Resources Management (SHRM) survey of employees. While 

recognition is important, it is not among employees’ chief concerns. A lack of recognition can 

affect many of the above factors, especially culture, but it’s probably not the deciding factor 

in an employee decision to leave your organization. Provide a lot of genuine appreciation and 

recognition as icing on the cake for employee retention. But, pay attention to the more significant 

factors, the cake, if you wish to retain your best employees. Make recognition the way you live 

in your organization to keep your best talent.
 
And the question is why employee(s) joining your competitor might be possible that your 

competitor is providing them best scope, perks & working culture. So, try to understand 

the working culture salary structure, bonus & incentive policy and other facility provided by 

your competitor. These things help you to find root cause to join your employee(s) 

in other organization or your competitor organization.

This analysis is done by Iris-Corp which act as a 360 degree HR services like HR outsourcing,

Payroll outsourcing,Recruitment Process Outsourcing,Staffing,Temporary Staffing,Manpower 

services and Placement services for its clients. We are always in contact with the candidates and we 

have to tackle their mental status also and if required proper training has been provided to them to 

handle the tough situations at work place.