Human Resource Management is the efficient use of existing Human Resources in any organization : by Iris-Corp

The process of managing human talent has evolved into a balancing trick. The core purpose of human resource management is to make efficient use of existing human resources in the organization. HRM comprises all those activities associated with the management of employment relationships in the firm. The changing nature and forms of contemporary HRM and HR practices is all too evident in the redefined role of the HR cell. HRM is not merely a maximum utilization of human resources. It is an individual approach to managing employment relations; more organic, devolved, and flexible. Top of the agenda is ameliorating working conditions and avoiding adversarial industrial relations.

Human Resource Management is all about managing a workforce that works to your advantage and remains satisfied. While an incentive-based approach can get people to work harder to meet their targets, it does not necessarily translate into enhancing the quality of work. A policy which promotes employee participation is the best way of getting results and engaging individual employees to focus on business.

IRIS-Corp advocates a distinctive approach to managing people, with a strong strategic purpose. Employees need to be dealt with individually rather than collectively. We are mindful of the pitfalls in skills gaps in people management and development activities. In designing and developing HR policies and procedures, IRIS-Corp is acutely aware that these will be delivered by line managers. Since improved performance from individuals and groups within organizations is now a crucial managerial goal, HRM policies have to be crafted with care, vision and strategic foresight. Line managers assume an important role in implementing HR strategies, policies and practices which demonstrate the critical role that they can play in implementing HR policies and motivating a workforce to implement corporate goals.

The policy of IRIS-Corp is to get to intimately know your business, its culture and how it operates. By nature, we put the objectives of your business at the centre of the support we provide. Our skilled professionals pin-point where key skills and talents are needed and make available best-fit human resources to meet those objectives. IRIS-Corp creates success for businesses and satisfaction for human resources. Need you ask for more?

Gender pay inequality: a myth? ...... Analysis by Sanjay Kapoor,Director & CEO - Iris-Corp

Gender pay inequality: a myth?

...... Analysis by Sanjay Kapoor,Director & CEO - Iris-Corp

What are myths made of? In all probability, these are myriad creations which 
intrude upon reality for a while and vanish when the light of the day appears. 
Myths are like glowworms that shine only at night. Gender pay inequality not 
only exists, it is all-pervading. Far from being a myth, it is a stark reality which 
needs to be addressed in a bold and unambiguous manner. But the reverse 
has been perpetuated by persons who would like us to believe otherwise. 
Look around you without bias and you will encounter the unequal treatment 
meted out to women. Home is not the only place where women are 
discriminated against; workplaces are also the hub for denying women equal 
rights, whether it is in status, promotions or salaries. 

People with contrary views are quick to pull out a list of women in high 
places and those who take home fat pay checks. These are but few in 
number and confined to selected pockets. But the protagonists of this 
queer logic squirm when asked to spell out the number of men-folk 
enjoying similar or higher perks. We need to accept the reality. The 
worth of women has never been assessed fairly for a host of reasons, 
most of which are in itself a myth. Let us dwell more on the pay gap 
and difficulties which women face after acquiring the same 
qualifications as their male counterparts.

In this male-dominated world, women have always played the second 
fiddle. Even in technologically advanced countries which profess to 
have an open society, women are relegated to the second position 
when it comes to giving them equal pay for equal work. Giving less 
pay to women is not only pervasive and widely prevalent; it is a 
quietly accepted fait accompli. Occasional voices are raised but the 
dust dies down soon and some cosmetic changes are made to subdue 
the weak resistance put up by the so-called weaker sex. It is a fact 
that gender pay inequality is a direct offshoot of discrimination against 
women and denying them their rights in every forum. 

Statistics may not always give the factual position. At the same time, 
you cannot turn away your face when confronted with cold facts, no 
matter how unpalatable they may be. Even in U.S.A. a study found that 
for every dollar a man makes, a woman only earns 82 cents in their first 
year out of college. The gap gets wider with every passing year till the 
chasm is too wide to be filled. While it is true that men choose careers 
which offer a higher salary, there is no pay parity even in similar or 
identical roles. The gap only widens in male-dominated fields like sales 
and engineering. Obviously, there are political reasons for this disparity. 
Women do not have the clout in the corridors of power to pull the 
strings necessary to get a fair deal for their own fraternity. 

Then there are others who believe that there is no gender pay inequality. 
Those who raise their voices against gender pay inequality are accused of 
pandering to the populist coterie. Of all people, they blame the women for 
choosing low-paying careers owing to their so-called inherent infirmities 
and different priorities. In the words of Steve Tobak, a contributor to 
Fox Business, “Many women sacrifice pay for all sorts of reasons 
including security, safety, flexibility, and fulfillment.” That may be true in a 
few cases where women place family obligations ahead of their career. 
But what about the majority which is equally qualified, skilled, ambitious 
and, arguably, more committed? Why do they get a raw deal? Just because 
men dominate jobs which are dangerous, physically more demanding and 
stressful and entail longer working hours, should they be getting higher 
salaries? Should we ignore the role played by women in contributing 
to men’s capability to handle such tasks without having to worry about 
their domestic obligations? The plight of women in the unorganized sector 
is really bad though organized women enjoy better pay and working 
conditions.

Gender pay-gap cannot be attributed to women’s preference for laid-back 
and easy-going jobs. The fact is that women are marginalized and not 
considered to be capable enough to be socially empowered. No doubt laws 
have been passed by many countries granting equal rights (and wages) for 
men and women. Yet the gender wage gap persists worldwide and is more 
conspicuous in under-developed countries. It is a fact that men earn more 
than women even in the same job, doing the same work and assuming the 
same responsibilities. Even in advanced countries like U.S.A. and U.K., 
where women are relatively more qualified than those in other countries, the 
gender pay inequality is a much debated topic. There's absolutely no 
logical reason why a male graduate would be seen as better than a female 
graduate. When it comes to better skills, women score higher than men in 
many vocations but still end up with lesser salaries. It would take a big 
change in corporate culture to reduce the gap. The embedded discrimination 
will take a long time to go away. It is heartening to know that serious thought 
is being given to this issue at all levels. 

Some of the reasons for this wage gap are understandable. For example, 
consequences of breaks in career or part-time work due to childbearing, 
changing jobs due to husband’s relocation, making family obligations a priority 
can all result in clogging of a woman’s salary pipeline. Career interruptions 
experienced by women are decidedly more than that of their male counterparts. 
But these factors do not give a true picture of gender inequalities in terms 
of pay. Nor are we talking of work patterns or systems of wage setting. 
Inequality is inbuilt in our legal, social and economic system. Inequality of 
opportunity seldom finds a mention in forums that debate this issue. Whatever 
the reasons, women are unintended victims of this denial of opportunity. 
Pro-active policies and positive measures to enhance pay equity are sorely 
needed. Civil society has to speak in one voice and not justify wage inequalities, 
as some people tend to do. 

An increased educational attainment and training, as well as increased work 
participation and labour-force attachment has narrowed the wage-gap to some 
extent in a few countries, noticeably U.S.A., Canada and partly in Europe. But this 
has little impact on the reasons for the inequalities. Discrimination cannot be 
measured or analyzed as a factor explaining the wage disparity. Part of the 
gender pay gap arises from the concentration of female and male employees in 
different sectors. For instance, the proportion of men is greater in construction 
and that of women in health care. But just think---why should a labor-intensive 
job be more paying than a job which needs utmost devotion, care and even 
emotional involvement at times. There again, the decision makers are all males 
who give more importance to brawn than brain. Those who debunk the 
gender wage gap lay the blame squarely on the attributes of men and women. 
A lot of women may value non-wage benefits more than men do. Married women, 
it is claimed, are too happy to take on an easy-going and less demanding 
job, allowing their spouses to be the senior earning partner. Women-oriented jobs 
are all too well-defined; Nurses, Secretaries, Teachers, Social Workers and 
a few others. Occupational segregation is rampant. Women are confined in a 
restricted number of sectors and professions. Undocumented restrictions on types 
of occupation and employment contribute not only to keeping women's income 
lower but also to a reduced entitlement to benefits from occupational pension 
schemes after retirement. It is rare to find women in high posts. Women are still 
under-represented in senior and headship roles. Blame it on lack of ambition if you 
like but the truth is that, as a matter of policy, women get a raw deal as far as pay 
parity is concerned. The wage-gap has hardly moved over the last 20-25 years. 
This situation is hardly going to improve over the coming years unless something 
radical is done to mind the gap.

Discrimination against women in recruitment, terms and conditions of 
employment, promotion,career paths, retention, and workplace culture is present 
across sectors. It cannot be explained away as a historical legacy. Men are more 
likely to earn a promotion to the higher level, other things being equal. Increased 
transparency and a change in perception is needed to mitigate gender bias. We at  
IRIS-Corp : a 360 degree  HR Service provider, are committed to an equal 
pay structure, equal opportunity and equal treatment of women. A 
workplace-equality movement is already taking roots in all corners of the world. 
It is time to accept that gender wage gap is not solely on account of the choices 
made by women. It is more a result of reluctance of their male counterparts to yield 
the leadership slot to someone who, in their view, is likely to prove unequal 
to the task. IRIS-Corp pledges to dispel this notion.

Our Director Mr. Sanjay Kapoor is a firm believer in giving women their rightful 
due. In his words,“The interrelated factors that cause gender pay inequalities must 
be addressed. The impact of legitimate non-discriminatory factors is grossly 
over-estimated while debating the real issues. There is an urgent need for a 
broad legal framework which will force employers to respect women’s right for 
equal pay for equal work. A landmark piece of legislation will provide the basis 
for a new beginning. But above all, we have to make ourselves heard loud and 
clear. We still a long way to go before the elimination of gender discrimination 
at work is finally achieved and pay-parity becomes the norm, not the exception. 
I for one, on behalf of IRIS-Corp pledge that our quality policies will 
always translate into good practice”. 

Hire smart, or Manage tough : Today's Mantra for Talent Acquisition / RPO Success

Hire smart, or Manage tough : Today's Mantra for Talent Acquisition / RPO Success

Based on the story on Harvard Business Review’s blog about corporate board members giving 
most of their companies an “F” for talent acquisition/Recruitment Process and development, 
blaming the HR department for the failure. Since Iris-Corp helps companies around India improve  their grades on the hiring side, we have good visibility in where they both excel and underperform. 
Based on this, here’s what we've seen it takes to make the decision makers List for talent 
acquisition, and why most companies miss the mark.Why HR Gets an “F” in Talent, and How to 
Get an “A” And What It Takes to Get an "A" for Hiring Great People.

1. A clearly communicated and comprehensive talent acquisition strategy that’s understood, supported and tracked at all levels of the organizations. Most CEOs and companies give this 
lip service, without the proper support, focus, resources or controls.

2.Hiring managers are ranked on how well they improve the quality of their team. If hiring 
top talent is number one, this needs to be the primary topic of every manager’s performance 

review. If it isn’t, it suggest that the mantra "Talent is #1" is more talk than walk.

3.The hiring decision is too important to leave solely in the hiring manager’s hands. Hiring 
managers tend to focus on their short term needs to fill a position, rather than giving much 

emphasis on developing future leaders for the company.

4.A different hiring process is used in a talent scarcity situation. Most company hiring processes 

are based on a surplus of talent model focused on “weeding out the weak.” This same process 
can’t be used when a surplus doesn’t exist. In this case an "attract the best" approach is required. 

 5. Workforce planning is used to create a proactive, forwardlooking recruiting process. If a 
company isn’t working on its critical hiring needs 2-3 quarters into the future, it’s left with little 
time, fewer recruiting options, and a hurried hiring decision.

6.Quality of Hire is the primary metric, not filling positions quickly and at low cost.  
Hire the best person available, not the best person who applies. In most cases corporate 
recruiters are measured on filling positions quickly with the best person who applies. 

This rewards maintaining the current talent level rather than raising it. It is better to prepare a 
sample form to measure the pre-hire Quality of Hire to prevent the "can't measure quality 

in real time" excuse.

7.The best talent leaders don’t make excuses.Too many talent leaders blame their hiring 
managers, their compensation department, the ATS (applicant tracking systems), or their legal 
team for their lack of improvement. 

8. The hiring process is fully-integrated from beginning to end. 
 Concurrent engineering has been around for years for process improvement and product 
development, but somehow HR didn’t get the word. Sourcing, recruiting, interviewing, 

closing, on-boarding, and performance management needs to be an end-to-end continuous 

process, not independent and contradictory silos. Retention, performance and job satisfaction 

all improve when the right people are hired.

9.Offer career opportunities, not lateral transfers. Just look at these job descriptions to get a 
sense of why good people aren’t applying. Some of these jobs are great, but they’re so poorly 
written they turn off even they desperate. 

Some of the deficiencies noted above are caused by the lack of the right strategy rather than poor 
tactics or bad implementation. In this case, responsibility for the “F” should be on the CEO’s 

shoulders, not HR’s.  Strategy drives tactics, not the other way around. The same holds true for 
talent. So it is said “hire smart, or manage tough.” Hiring smart starts with a smart strategy.But its 
wiser to handover your  

Talent Acquisition/Recruitment Process Outsourcing requirements to a trusted service provider / 
partner.  Iris-Corp leads the category.

                                                        Focus on Core....

                                                                Leave the rest to Iris-Corp....

http://www.pressbox.co.uk/detailed/Arts/Hire_smart_or_manage_tough_Today_s_Mantra_for_Talent_Acquisition_/_RPO_Success_1215752.html

Reasons behind Early Quit of Employee(s) from any Organization

Reasons behind Early Quit of Employee(s) from any Organization:

http://www.slideshare.net/Iris-Corp/reasons-behind-early-exit-of-employees-from-a-company

Relationship with boss
Employees don’t need to be friends with their boss but they need to have a relationship. The boss 

is too much of an integral part of their daily lives at work for an uncomfortable relationship. The 

boss provides direction and feedback, spends time in one-to-one meetings, and connects the 

employee to the larger organization. To have a toxic relationship with the person an employee 

reports to undermines the employee’s engagement, confidence and commitment. A bad boss is 

also the number one reason why employees quit their job.
 
Bored and unchallenged by the work itself
No one wants to be bored and unchallenged by their work. Really. If you have an employee who 

acts as if they are, you need to help her find her passion. Employees want to enjoy their job. They 

spend more than a third of their days working, getting ready for work, and transporting 

themselves to work. Work closely with employees who report to you to ensure that each employee 

is engaged, excited, and challenged to contribute, create and perform. Otherwise, you will lose 

them to an employer who will.
  

 Relationships with co-workers
When an employee leaves my company, every email that is sent to the whole company, to say 

good-bye, includes a comment about passionate coworkers who the employee cares about and 

will miss. Second only to an employee’s manager, the coworkers with whom he sits, interacts, 

and serves with on teams, are critical components of an employee’s work environment. 

Research  indicates that one of the 12 factors that illuminate whether an employee is happy on 

their job is having a best friend at work. Relationships with coworkers retain employees. Notice 

and intervene if problems exist.
 
 Opportunities to use skills and abilities
When employees use their significant skills and abilities on the job, they feel a sense pride, accomplishment, and self-confidence. They are participating in activities that they are good at 

and that stretch their skills and abilities even further. Employees want to develop and grow their 

skills. If they’re not able to do this in your jobs, they’ll find one where they can. This includes 

opportunity. If an employee can’t see a path to continued growth in their current organization, 

they are likely to look elsewhere for a career development or promotion opportunity. Make sure 

that you’re talking with them and that you know their hopes and dreams.
 
 Contribution of work to the organization’s business goals
Managers need to sit with each reporting employee and discuss the relevance of the employee’s job 

and key contributions and deliverables to the overall strategy and business plan of the organization. 

Employees need to feel connected and that they are part of an effort that is larger than just their job. 

Too many managers assume that the employee will receive the communication from executive 

staff and make this leap. They don’t. They need your help to understand and connect their job to 

the bigger picture. If they’re not part of it, you’ll lose them.
 
 Autonomy and independence
Organizations talk about empowerment, autonomy and independence, but they are not something 

that you can do to people or give them. They are traits and characteristics that an employee needs 

to pursue and embrace. You are responsible for the work environment that enables them to do this. 

They are responsible for doing it. By creating a culture of accountability, you create empowerment 

as employees own and execute their responsibilities. Without this, your best employees will leave.
 
 Meaningfulness of job
Ah, yes, meaningful work. We all want to do something that makes a difference, that isn’t busy 

work, or transactional work, and that contributes to something bigger than ourselves. Ambitious 

and doable. But, managers must help employees see where their work contributes to the execution 

of deliverables that make a difference in the world. With some products and services - cancer 

research, feeding the hungry, animal rescue, diagnosing and curing illnesses, producing milk or 

crops - meaningful is obvious, but everyone’s work needs the same meaningfulness. Help 

employees connect to why their work has meaning or they will find an employer who will.
 
 Organization’s financial stability
Financial instability: a lack of sales, layoffs or reduced work hours, salary freezes, successful 

competitors in the news, bad press, employee turnover, mergers and acquiring companies, all 

lead to an employee’s feeling of instability and a lack of trust. Employees who are worried tend 

to leave. Make every change and potential change transparent. Let them know how the business 

is doing at all times and what the organization’s plans are for staying on track or recovering in 

the future. 

 
But, the most important issue here is the employees’ trust in and respect for the management 

team. If they respect your judgment, direction, and decision making, they will stay. If not, they 

will leave. After all, they have the financial stability of their families to consider when they decide 

which executive they will follow – or not.
 
Overall corporate culture
While it’s not the top item on employee lists, the overall culture of your company makes a 

difference for employees. Does your organization appreciate employees, treat them with 

respect, and provide compensation, benefits, and perks that demonstrate respect and caring?
 
Is your work environment for people conducive to employee satisfaction and engagement? Do 

you provide events, employee activities, celebrations, and team building efforts that make 

employees feel that your organization is a great place to work? Employees appreciate a workplace

 in which communication is transparent, management is accessible, executives are approachable 

and respected, and direction is clear and understood. Your overall culture keeps employees – or 

turns them away. Which gets you what you want and need for success?
 
Management’s recognition of employee job performance
Many place employee recognition further up the list, but this is where recognition scored in a 

recent Society for Human Resources Management (SHRM) survey of employees. While 

recognition is important, it is not among employees’ chief concerns. A lack of recognition can 

affect many of the above factors, especially culture, but it’s probably not the deciding factor 

in an employee decision to leave your organization. Provide a lot of genuine appreciation and 

recognition as icing on the cake for employee retention. But, pay attention to the more significant 

factors, the cake, if you wish to retain your best employees. Make recognition the way you live 

in your organization to keep your best talent.
 
And the question is why employee(s) joining your competitor might be possible that your 

competitor is providing them best scope, perks & working culture. So, try to understand 

the working culture salary structure, bonus & incentive policy and other facility provided by 

your competitor. These things help you to find root cause to join your employee(s) 

in other organization or your competitor organization.

This analysis is done by Iris-Corp which act as a 360 degree HR services like HR outsourcing,

Payroll outsourcing,Recruitment Process Outsourcing,Staffing,Temporary Staffing,Manpower 

services and Placement services for its clients. We are always in contact with the candidates and we 

have to tackle their mental status also and if required proper training has been provided to them to 

handle the tough situations at work place.

Common Non verbal mistakes made at a job Interview .....

Iris-Corp's 360 degree vision on HR and HR related Services.

Iris-Corp's Business Profile : 
 http://www.slideshare.net/Iris-Corp/presentation-on-iriscorp-360-degree-hr-outsourcing-service-provider

Iris-Corp,a third party full life cycle "Talent Management Company” offering 

following Services & Solutions:- 

  -      Talent Supply Chain Management: Offer’s services in Lateral Hiring, Search, 

 Head Hunting, Outplacements, Front Line Hiring, Campus Hiring, Staffing , 

 Temporary Staffing and  RPO.

 -      Talent Life Cycle Management: Shared Service i.e. Joining Formalities 

 (Pre & Post), Data Digitisation, Help Desk Services (email, voice, chat), Payroll  Processing, HR Policies, Labour law regulatory compliances,  Performance 

 Management Services (PMS), Learning & Leadership support services, Exit 

 Management.

 -      Talent Technology Platform: i-HCRM Technology platform, our home grown 

 Oracle based SaaS tool.